Tips Menghadapi Interview Kerja Untuk Posisi Akuntansi-Keuangan

Menghadapi interview kerja pertamakalinya, gampang-gampang susah (atau susah-susah gampang). Terlebih-lebih untuk posisi akuntansi-keuangan. 

Gampang sebab, sesusungguhnya, tidak ada teori selain hal-hal yang sifatnya common-sense macam “lakukan eye-contact, jabat tangan interviewer dengan penuh rasa percaya diri, bal bla bla bla…..”

Susah sebab, sampai saat ini saya meyakini tidak ada satu formulapun yang bisa diberlakukan untuk semua orang dalam segala kondisi.

Adapun tips yang hendak saya share melalui tulisan ini, BUKAN ‘pil’ yang bisa mengubah seseorang yang unqualified menjadi ‘seolah-olah’ qualified. Melainkan upaya-upaya sederhana yang bisa mencegah seseorang yang qualified menjadi terlihat ‘seolah-olah’ unqualified akibat sikap atau ucapan yang tidak pas dalam interview kerja, khusus untuk posisi akuntansi-keuangan.

Sebelum masuk ke hal-hal yang lebih detail, ada satu hal yang penting untuk diketahui namun sering disepelekan oleh job-seeker, termasuk oleh mereka yang melamar posisi di bagian akuntansi-keuangan, yaitu: tujuan melamar pekerjaan.

Jangan ‘Jual Diri’ Dengan Harga Murah

Di era sosial media sekarang ini kita bisa terhubung ke banyak orang dari berbagai latarbelakang dan karakter. Dan, curhat tergolong aktivitas yang paling digemari di media sosial. Diantara banyaknya macam hal yang biasa di-curhat-kan, salah satunya adalah keluhan tentang pekerjaan.

Sesekali mengeluhkan tentang pekerjaan, saya pikir, sangat manusiawi—‘hak segala bangsa’ shit can be happened to anybody. Tetapi menjadi tak wajar bila dilakukan berkali-kali. Mesti ada yang “tak beres” dalam profesi yang dijalani. PertanyaannyaMengapa ada beberapa orang yang nampak begitu getol mengeluh tentang pekerjaan? Apa yang salah di dunia kerja mereka?

Sudah pasti ada banyak faktor yang menyebabkan seseorang menjadi merasa tidak puas terhadap pekerjaan/profesi yang dijalaninya. Salah satunya, menurut saya, disebabkan oleh perilaku “jual-diri dengan harga murah”—menjual keahlian dan kompetensi dengan harga murah—yang penting laku. Berorientasi jangka pendek.

Tak ada yang salah dengan prinsip itu—terlebih-lebih untuk kita di Indonesia di mana mencari pekerjaan adalah tantangan tersendiri. Saya bisa mengerti. Tetapi perlu disadari prinsip “yang penting kerja” ini bisa menjadi jebakan, terutama bagi kita yang memiliki kompetensi khusus akuntansi dan keuangan.

Diawali dengan pemikiran “ah yang penting kerja dulu, nanti bisa cari pekerjaan yang lebih sesuai, sambil jalan,”apa yang terjadi selanjutnya?

  • Tiga bulan pertama (probation period), waktu habis untuk orientasi dan penyesuaian diri.
  • Tahun pertama, waktu habis untuk memperbaiki kualitas pekerjaan.
  • Dua tahun pun berlalu tanpa terasa.
  • Di tahun ketiga, mungkin mulai ‘ngeh’ dengan tujuan awal, yakni pekerjaan yang sedang dijalani sekarang awalnya hanya dimaksudkan sebagai ‘batu locatan.’ Namun himpitan rutinitas membuat ruang untuk pindah kerja menjadi sangat sempit.
  • Empat hingga lima tahun waktu berlalu dengan cepat.

Setelah itu, apakah anda masih yakin mampu melakukan pekerjaan akuntansi-keuangan? Bukannya mustahil, tetapi diperlukan kemauan-usaha-dan-tekad yang ekstra untuk bisa kembali ke disiplin ilmu semula (akuntansi-keuangan).

Don’t sell yourself short! Jika tidak yakin dengan posisi yang anda lamar, cari tahu hingga mendapat keyakinan yang anda butuhkan. Jika masih tidak yakin juga, sebaiknya dipertimbangkan kembali. Jika sudah yakin, silahkan. Tetapi, sudahkah anda tahu siapa yang akan anda hadapi saat interview nanti?

Siapa Yang Akan Anda Hadapi Dalam Proses Interview-Pekerjaan?

Terutama pelamar yang belum berpengalaman, cenderungan berpikir bahwa yang akan mereka temui nanti sudah pasti “orang Personalia (HRD).”

Tidak salah memang, tetapi juga tidak sepenuhnya benar.

Yang melakukan pemeriksaan awal (screening) terhadap Surat Lamaran dan Riwayat Hidup, IYA, orang HRD. Yang mengirimkan interview-invitation juga, IYA, orang HRD. Yang menyapa dan mempersilahkan anda duduk—ketika tiba di lokasi interview juga, IYA, orang HRD.

Lalu, yang melakukan interview?

Sebagian besar perusahaan, dalam proses recruitment pegawai, melakukan dua sesi interview—entah di kesempatan yang sama atau berbeda. Tetapi tidak sedikit juga yang melakukan satu kali interview saja. Tergantung skala perusahaan, bagian dan posisi/level yang akan diisi.

Disamping melakukan screening dan mengatur proses recruitment (dari pasang iklan hingga training), HRD Manager biasanya hanya melakukan interview awal—untuk memastikan apakah anda memenuhi qualifikasi dasar yang dibutuhankan atau tidak. Sedangkan yang memutuskan apakah anda diterima bekerja atau tidak, adalah manajer bagian yang akan menjadi atasan anda langsung—biasa disebut “Hiring Manager”. Dalam hal ini adalah Chief Accountant atau Financial Manager.

Sehingga, anda harus siap untuk menghadapi 2 orang interviewer, dengan karakter, mindset dan tingkat kepentingan yang berbeda. Bagaimana menghadapi mereka?

Kita obrolin satu-per-satu…

Interview dengan HRD Manager

Orang HRD, termasuk HRD Manager, di satu sisi mereka berkepentingan untuk mensukseskan hajatan recruitment secara keseluruhan, di sisi lain mereka adalah intermediary, yakniorang yang ada diantara anda (sebagai kandidat)-DAN- hiring manager (calon atasan) yang mempekerjakan anda.

Gagal memahami keunikan posisi HRD di atas (banyak terjadi), bisa membuat seorang kandidat gagal dalam interview. Konkretnya, sbb:

  • Kandidat yang tidak tahu persis posisi HRD sebagai intermediary, bisa terjebak dengan menghabiskan fokus pada sesi interview awal oleh HRD Manager. Seteleh menunggu antrean yang bisa jadi cukup panjang, level stamina-antusias-dan-fokus kandidat terkuras lalu menurun drastis ketika berhadapan dengan Hiring Manager—sesi interview yang menjadi penentu akhir.
  • Kandidat yang tahu persis posisi HRD, juga bisa terjebak. Mengetahui HRD sebagai intermediary (bukan penentu akhir) bisa jadi membuat kandidat ogah-ogahan dan cenderung menyepelekan ketika menjalani sesi interview awal dengan HRD. Mereka lupa kalau HRD adalah screener yang berfungsi untuk memilah-milah kandidat mana yang akan diajukan ke Hiring Manager dan kandidat mana yang dianggap tidak layak. Anda dipastikan gagal begitu surat lamaran anda dibuang ke tong sampah oleh HRD.

Catatan Penting: Karena alasan tertentu, orang-orang HRD menjadi mudah tersinggung dan mudah dilanda ‘api cemburu.’

Apa “alasan tertentu” itu? Tidak banyak orang yang cukup peka terhadap fenomena ini, termasuk orang dalam perusahaan sendiri. Untuk kebaikan anda, saya buka rahasia itu di sini.

Begini… rata-rata pegawai HRD menerima kompensasi (gaji, bonus, dan bentuk remunerasi lainnya) dalam rupiah yang relative lebih rendah jika dibandingkan dengan bagian lain, termasuk accounting dan finance. Dan, mereka (orang HRD) tahu persis mengenai hal itu. Bayangkan, apa yang mereka rasakan ketika berhadapan dengan calon pegawai yang baru masuk gajinya sudah lebih besar dari mereka? Cemburu (most likely)

Lalu, apa yang akan terjadi jika rasa ‘cemburu‘ itu disulut lagi dengan sikap  menyepelekan dari kandidat?

Saya yakin anda bisa mengerti maksud saya.

Saran dan masukan: Jangan beri mereka alasan-tambahan untuk tidak menyukai anda. Pandanglah posisi HRD sebagai posisi profesional yang juga berperan penting dalam nenentukan apakah anda akan masuk ke sesi interview yang menentukan atau tidak, dan hajat recruitment secara keseluruhan.

Menempatkan HRD sebagai profesional, bagaimana sebaiknya anda bersikap?

Seperti sudah saya singgung di awal tulisan, saya tidak punya ‘pil’ yang bisa mengubah kandidat tidak memenuhi kualifikasi menjadi seolah-olah memenuhi. Thus, memenuhi qualifikasi adalah syarat mutlak untuk bisa melewati sesi interview dengan HRD. Idealnya, anda memiliki kualifikasi yang mereka syaratkan.

Di luar aspek qualifikasi, yang perlu anda perhatikan adalah hal-hal sederhana, hal-hal yang secara alamiah dimiliki oleh hampir semua orang, terlebih anda yang sudah menyelesaikan pendidikan tinggi (Diploma atau Sarjana).

As a rule of thumbbuatlah tugas mereka (HRD) menjadi lebih mudah dan bisa berjalan dengan lancar, hargai territory dan otoritas mereka. Konkretnya: tunjukan daya tarik alamiah anda dengan cara menghargai mereka secara tulus. Saat mereka bicara perhatikan dan ikuti dengan seksama—jangan sekali-kali menunjukan sinyal menyepelekan.

Secara keseluruhan, strategy utama anda dalam menghadapi interview awal (dengan HRD) adalah memberi keyakinan bahwa, anda tidak akan mempermalukan jika diloloskan ke sesi interview berikutnya. Ada 3 hal yang harus anda tunjukan untuk meyakinkan HRD mengenai hal ini:

  • Anda memang memiliki qualifikasi yang cukup untuk bisa menjalankan pekerjaan yang anda lamar.
  • Anda memang sungguh-sungguh menginginkan pekerjaan yang anda lamar (ingat: anda hanya melamar untuk posisi yang memang anda inginkan—don’t sell yourself short!).
  • Untuk mensukseskan pekerjaan yang akan diberikan, anda siap bekerjasama dengan siapa saja, termasuk HRD.

Sepanjang tidak membuat mereka tersinggung dan bisa meyakinkan mereka untuk ketiga hal itu, saya yakin anda akan lolos ke sesi berikutnya, yaitu: interview dengan Hiring Manager (Chief Accountant atau Financial Manager)—orang yang paling menentukan apakah anda diterima bekerja atau tidak.

Interview Dengan Hiring Manager

Ketika sampai pada sesi ini, maka saya mengasumsikan anda memang memiliki kualifikasi untuk menjalankan pekerjaan yang anda lamar, dan memiliki attitude yang bisa diterima dalam lingkungan bisnis (perusahaan) in general.

Esensi dari interview di sesi ini adalah: memastikan bahwa kandidat yang direkomendasikan oleh HRD memang sudah sesuai.

Sehingga, sepanjang anda memiliki kualifikasi yang sesuai dan kemampuan berkomunikasi yang cukup, mestinya anda tidak mengalami kesulitan yang serius di sesi ini.

Akan tetapi, ada satu faktor-X (di luar qualified-atau-unqualified) yang sangat berperan dalam menentukan apakah hiring manager akan memilih anda atau kandidat lain. Sayangnya, “faktor-X” ini sulit diukur dan cenderung subyektif, thus nyaris tidak ada resep pasti untuk mengatasi faktor ini.

Apa faktor-X yang sulit diukur itu?

Saya menyebutnya dengan faktor “KLIK”—faktor yang mungkin bisa dideskripsikan sebagai: kecocokan ‘chemistry’ antara hiring manager dengan anda sebagai kandidat bawahannya. Yang namanya ‘chemistry’ sudah pasti unik, kompleks dan abstrak.

Menurut saya pribadi (baik sebagai orang yang pernah menjadi kandidat pegawai maupun sebagai orang yang pernah menjadi hiring manager), faktor “klik” ini adalah penentu akhir setelah hal-hal teknis sehubungan dengan capability dan kualifikasi.

Adakah cara agar saya bisa klik dengan hiring manager?” mungkin anda berpikir demikian.

Pertanyaan ini mirip dengan “adakah cara agar orang yang paling saya inginkan jatuh cinta kepada saya?

Jawaban: TIDAK ADA.

Tetapi bisa saya gambarkan, proses ini mirip seperti sepasang pria dan wanita yang sedang menjalani “quick-date” karena kebelet harus memiliki pasangan hidup secepatnya (mungkin tuntutan usia?). Tak banyak yang bisa diperbuat; anda dan miring manager hanya bisa menjalaninya, sambil berusaha untuk saling mengenal dalam waktu yang singkat.

Next, saya ingin mengajak anda untuk ikut menyimak, apa yang biasanya dilakukan oleh seorang Hiring Manager untuk bisa memperoleh keyakinan apakah dirinya “KLIK” dengan seorang kandidat atau tidak. Tentu ini adalah hindsight—informasi yang tak mudah ditemukan dimana saja.

Mempercepat Kemunculan Faktor KLIK dalam Interview (Dengan Hiring Manager)

Pada dasarnya, semua interview bersifat konversasional—berjalanan melalui proses percakapan. Mulai dari percakapan ringan dan umum hingga wilayah yang spesifik (hal-hal terkait pekerjaan yang anda lamar misalnya), dari soft-skills sampai ke hard-skills.

Setiap Hiring Manager pastinya memiliki cara dan style yang berbeda dalam menjalankan proses interview dengan seorang kandidat. Saya pribadi juga punya cara tersendiri. Ada beberapa hal yang saya uji (dan periksa) untuk memastikan apakah seorang kandidat cocok untuk menjadi bawahan saya di Accounting dan Finance atau tidak, diantaranya:

  • Apakah kandidat memiliki daya tahan stress yang cukup atau tidak?
  • Apakah kandidat menganggap pekerjaan yang dilamarnya penting atau tidak?
  • Apakah kandidat memiliki keberanian yang cukup untuk mengemukakan gagasan sekaligus menyampaikan keinginannya atau tidak?
  • Apakah kandidat memiliki intlegensia yang cukup atau tidak?
  • Apakah kandidat mudah atau tidak mudah terintimidasi?
  • Apakah kandidat memiliki kemauan belajar yang cukup atau tidak?
  • Apakah kandidat berwatak proactive atau passive?
  • Apakah kandidat assertive atau unassertive?
  • Apakah kandidat tidak mudah bosan (dan tidak membosankan) atau sebaliknya?

Ada 2 hal yang biasanya saya lakukan untuk memperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan di atas:

1. Dengan Mendiamkan – Saya hanya mempersilahkan kandidat duduk, selebihnya saya diamkan (sambil membereskan pekerjaan saya sebanyak mungkin). Sedikit mengenai psikologi prilaku: “dua orang asing berada dalam satu ruangan dan tanpa bicara” tergolong situasi yang bisa memicu simpul stress. Orang yang tidak tahan stress akan menunjukan gejala-gejala gelisah dalam waktu yang relative singkat. Dari pengamatan saya selama ini, hasilnya menunjukan:

  • Kandidat untuk Entry-level biasanya hanya bisa bertahan selama 3 menit. Lewat dari itu mereka sudah mulai gelisah dengan berbagai perilaku—mulai dari menggerak-gerakan anggota tubuh sampai yang paling parah ambil sapu tangan dan menyeka keringat di dalam ruangan ber-AC.
  • Kandidat untuk management-level (chief accountant, financial manager, credit manager, asset & capital manager, warehouse manager, dll), hanya bertahan antara 7 hingga 10 menit. Lewat dari itu, mereka sudah mulai nampak gelisah—mulai dari menggoyang-goyangkan kaki sampai dengan mengeluarkan ponsel.

Dari assessment sederhana ini, minimal saya tahu sampai dimana daya tahan stress seorang kandidat.

Hiring manager lain mungkin memiliki cara lain dalam melakukan assessment yang sama. Beberapa teknik lainnya yang juga sering saya gunakan, antara lain:

  • Memotong atau menyela secara terus-menerus, setiap kali kandidat mulai semangat berbicara (menjelaskan sesuatu); atau
  • Mengacuhkan, setiap kali kandidat nampak bersusah-payah menjelaskan sesuatu yg sifatnya teknis.

Teknik di atas akan membuat kandidat tertentu menjadi frustasi, putus-asa dan stress. Bukan bermaksud bullying, saya lakukan itu semata-mata untuk mengukur daya tahan stress kandidat. Segelintir manajer mungkin punya kegemaran ‘iseng’ mengerjai kandidat (dan pegawai baru). Namun sebagian besar lainnya memiliki banyak tugas mendesak yang harus diselesaikan, sehingga tidak punya cukup waktu untuk melakukan hal-hal yang tak perlu.

Kemampuan untuk bisa ‘tetap-tenang-meski-di-bawah-tekanan’ adalah hal penting yang harus di miliki oleh setiap pegawai yang bekerja di bagian akuntansi dan keuangan. Kemampuan teknis akuntansi, keuangan dan pajak memang syarat mutlak, tetapi entah mengapa saya tak pernah meragukan kemampuan anak-anak lulusan Akuntansi terkait dengan kompetensi.

Jika harus memilih antara:

(1) pegawai cakap secara teknis tapi tidak tahan stress; atau

(2) pegawai berkemampuan biasa tetapi tahan stress;

saya cenderung memilih yang kedua. Mengapa? Karena pegawai yang mudah dilanda stress takkan bisa tahan lama bekerja di accounting dan finance. Bagi saya, gonta-ganti staff jauh lebih ‘mahal’ dibandingkan biaya training dan workshop.

Sebagai standar dasar, untuk staf dan manager di accounting dan keuangan, saya butuh orang-orang yang memiliki mental baja; tahan stress, tidak mudah terintimidasi dan bisa tetap tenang saat berada di bawah tekanan. Saya rasa hampir semua manager dan eksekutif menggunakan mindset serupa. Jadi, jika anda melamar untuk bagian accounting atau finance, bersiplah untuk stress-free test semacam itu.

2. Dengan Bertanya – Entah yang lain, saya pribadi tidak suka interview yang serem-serem. Setelah mendiamkan beberapa menit, selanjutnya saya hanya menanyakan hal yang mungkin terdengar sangat sederhana. Misalnua:

Apakah sudah interview dengan HRD?

Jawabannya pasti sudah.

Berikutnya, pertanyaan terakhir:

“Ada yang ingin ditanyakan?

Jika jawaban kandidat adalah “Tidak ada”, maka selesai sudah wawancaranya—yang artinya: GAGAL!

Mengapa?

Jawaban “tidak” dalam hal ini saya artikan, sbb:

  • Pekerjaan ini tidak terlalu penting buat saya (hell, I have tens of candidate after you); atau
  • Saya tidak berani mengemukakan gagasan atau keinginan (you, lamme); atau
  • Saya bodoh (back to school, please); atau
  • Saya tidak sanggup menghadapi intimidasi (saya butuh samurai, bukan ayam sayur); atau
  • Saya malas berusaha, malas bekerja dan malas belajar (tempat ini tidak cocok untuk keledai); atau
  • Saya pasif dan lemah (ssszzzhhh..); atau
  • Saya cepat bosan sekaligus membosankan (please just don’t bother me further. thanks!)

Dan, kandidat yang biasanya KLIK dengan saya adalah mereka yang mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut ini:

  • Apakah qualifikasi saya memenuhi kriteria yang anda harapkan?
  • Jika anda memutuskan untuk tidak meng-hire saya, apa kira-kira alasannya?
  • Adakah skill yang masih harus saya improve untuk bisa menjalankan pekerjaan saya nanti?
  • Jika saya diterima, bagaimana anda akan menilai kinerja saya ke depannya?
  • Dalam satu tahun ke depan, apa yang anda harapkan bisa saya lakukan untuk membuat anda tidak sia-sia menerima saya bekerja di sini?
  • Jika saya diterima bekerja di sini, sebagai bawahan anda, apa 3 perioritas kerja paling utama yang harus saya selesaikan dalam sehari/seminggu/sebulan/setahun, agar anda merasa terbantu?
  • Saya sangat menginginkan pekerjaan ini, apakah anda berkenan memberi saya kesempatan?

Dari pertanyaan-pertanyaan kandidat yang seperti itulah biasanya percakapan selanjutnya mengalir. Jika di tengah-tengah proses obrolan saya merasa ‘jatuh-cinta’ (KLIK), biasanya saya menawarkan minum “dingin atau hangat?” untuk dinikmati bersama sampai sesi interview berakhir (antara 15 hingga 30 menit). Jika kandidat manajer biasanya saya ajak short-tour untuk mengunjungi fasilitas fisik dimana dia akan ditempatkan.

Tentu, contoh di atas hanya segelintir diantara banyak pertanyaan yang bisa anda ajukan—jika hiring manager memberi anda kesempatan bertanya. Pada prakteknya, anda bisa mengajukan pertanyaan apa saja, sepanjang pertanyaan itu masih ada dalam kisaran 5 wilayah berikut ini:

  • Interest – You have taken the trouble to investigate the job.
  • Intelligence -You really understand the requirements of the job.
  • Confidence – You have everything it takes to do the job.
  • Personal appeal – You are the type of person who will fit in well.
  • Assertiveness – You ask for the job.

Yakinlah Anda Akan Diterima dan Berhasil

Mengapa komposisi orang gagal dengan orang sukses membentuk paramida?

Sebab, jumlah orang yang memiliki self-confident (dalam mewujudkan cita-cita) jauh lebih sedikit ketimbang yang sebaliknya.

Pernah mendengar ungkapan: “Faith can move mountains”?

Jika pernah, maka saya rasa anda juga pernah mendengar orang yang mengatakan “halah… lebay! Mana mungkin anda bisa menggeser gunung.”

Mereka yang berpendapat demikian tipikal orang yang tak mampu membedakan FAITH-vs-WISHFUL thinking, orang-orang yang lebih banyak mengeluh ketimbang berusahaYa jelaslah, berharap saja memang tidak akan mengubah sesuatu.

Bisa diterima bekerja di perusahaan yang anda inginkan memang tidak akan pernah terwujud hanya dengan berharap. Anda perlu memiliki tekad “aku-yakin-bisa” terlebih dahulu. Selanjutnya, tekad “aku-yakin-bisa” itu akan merangsang anda untuk mencari tahu “bagaimana-caranya-supaya-bisa (sungguhan)”, sekaligus memberi asupan semangat yang cukup  untuk mengikuti rangsangan-rangsangan berikutnya, yang pada akhirnya akan mengarahkan anda pada keberhasilan.

Yakinlah anda pasti diterima dan berhasil.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *